Työorganisaatiot kaipaavat työntekijöitä, jotka omistautuvat työlleen, antavat sille parhaansa ja ilman yhteiskuntasopimustakin ovat omasta tahdostaan ainakin aika ajoin joustavia työaikojen suhteen.
Kanadalainen professori Robert Vallerand määrittelee intohimon vahvaksi taipumukseksi toimintaan, jonka ihminen kokee tärkeäksi ja johon hän sen takia panostaa aikaansa ja energiaansa (1). Hän jaottelee intohimon harmoniseksi tai pakkomielteiseksi sen perusteella, perustuuko intohimoa koskevan toiminnan sisäistäminen osaksi omaa identiteettiä vapaaehtoisuuteen (harmoninen) vai ulkoiseen kontrolliin, esimerkiksi sosiaalisen hyväksynnän etsimiseen (pakkomielteinen). Työhyvinvoinnin tiloista työn imun voi ajatella kuvaavan harmonista ja työholismin pakkomielteistä intohimoa työssä.
Kaksi erilaista motivaatiolähdettä
Työn imusta on 2000-luvulla tullut yksi tutkituimmista työhyvinvoinnin ilmiöistä (2). Työn imussa ihminen kokee itsensä energiseksi, omistautuu innostavaksi kokemalleen työlle ja nauttii työhön uppoutumisesta. Työn imussa työ on sisäisesti motivoivaa ja siinä on tekemisen meininki, kiirettäkin voi kokea ja päivän päätteeksi voi tuntea itsensä väsyneeksi ja samalla kuitenkin henkisesti vireäksi.
Myös työholismin tieteellinen tutkimus on melko uutta. Nykyisin työholismi usein määritellään sisäiseksi pakkomielteeksi alituisesti tehdä ja ajatella työtä (kognitiot) sekä kohtuuttomaksi työn tekemiseksi (käyttäytyminen). Työholismiin liittyvät myös syyllisyys ja vaikeus irtautua työn maailmasta.
Työn imua synnyttävät monipuolisesti taitoja haastavan ja riittävän itsenäisen työn, kannustavan ja arvostavan johtamisen sekä työyhteisön palkitsevan yhteistyön kaltaiset työn voimavarat. Ne tyydyttävät vapaaehtoisuuden, yhteenkuuluvuuden ja kyvykkyyden psykologisia perustarpeita ja siksi saavat ihmisen omistautumaan työlleen.
Työholismissa on kyse pitkälti itse asetetuista työn vaatimuksista. Työholismin etiologiasta ei ole selvää käsitystä, mutta vahvistamiseen perustuva oppiminen, persoonallisuustekijät, kuten perfektionismi ja ylitunnollisuus, perhesysteemi lapsuudenkodissa ja vääristyneet itseä koskevat kielteiset ajatusmallit on nähty työholismin taustalla. Myös työn sankaruutta ja jatkuvia ylitöitä korostava työkulttuuri voi vahvistaa holistisia piirteitä.
Työn imu ja työholismi kumpuavat siis eri motivaatiolähteistä. Tutkimukset eivät olekaan tukeneet ajatusta siitä, että työn imu muuttuisi ajan saatossa työholismiksi.
Myönteiset tunteet heijastuvat eteenpäin
Monien tutkimusten mukaan työn imu on kannattavaa organisaatioille: ihmiset sitoutuvat samaan työpaikkaan, suoriutuvat työstään paremmin ja ovat myös aloitteellisempia, uudistuskykyisempiä ja tuottavampia kuin sinänsä työhönsä tyytyväiset tai kuormittuneet kollegansa. Työholismin seuraukset työpaikoille sen sijaan voivat olla kaksijakoisia: jatkuvaa ylenpalttista työn tekemistä voidaan suosia, mutta työholisti ei arvosta (vähemmän töitä paiskivia) työtovereitaan eikä ole sosiaalisesti joustava, on kuormittunut ja toimii yleensä kapeasti enemmän määrän kuin laadun suuntaan.
Merkittävimmät erot kahden työintohimon välillä näyttävät liittyvän seurauksiin hyvinvoinnille ja muun elämän laadulle. Tuoreessa tutkimuksessamme oli mukana 1 580 perheellistä suomalaista hammaslääkäriä (3). Kävi ilmi, että työn imu ennusti vähäisempiä työn ja perheen välisiä ristiriitoja, kun taas työholismi lisäsi niiden todennäköisyyttä. Työ voi myös parantaa perhe-elämän laatua, kun työssä syntynyt myönteinen minäkuva ja onnistumisen tunteet läikkyvät myös kotielämään. Tutkimuksemme mukaan työn imu ennusti tällaisia työn myönteisiä vaikutuksia perhe-elämään ja kaiken lisäksi vaikutusyhteydet olivat vastavuoroisia: työn perhe-elämää rikastavat kokemukset lisäsivät entisestään työn imun todennäköisyyttä. Aiemmassa suomalaisilla hammaslääkäreillä tehdyssä pitkittäistutkimuksessa työn imu, vielä sen jälkeen, kun työuupumuksen vaikutus oli huomioitu, ennusti sekä tyytyväisyyttä elämään että vähäisempää masennusoireilua.
On todennäköisempää, että (työterveys)lääkärin vastaanotolle saapuu työholisti kuin työn imusta uupunut työntekijä. Työn imun riskitekijä voi kuitenkin olla se, että aloitteelliselle työntekijälle kasautuu liikaa vastuita ilman, että työn voimavarat vastaavasti lisääntyvät. Silloin huomio tulisi suunnata työolojen tarkoituksenmukaisuuteen.
Työholistin kohdalla voidaan esimerkiksi tarvita keskusteluja esimiehen kanssa työn rajojen asettamiseksi ja töiden uudelleenorganisoimiseksi ja mahdollisesti myös soveltuvaa terapiamuotoa. Ensimmäinen haaste on ongelman myöntäminen. En koskaan olekaan kuullut työholistiksi ajattelemani henkilön kysyvän itseltään, onko hän työholisti; sen sijaan monen työtään aidosti rakastavan olen kuullut epäilevän itseään työnarkomaaniksi.
Kirjoittanut
Jari Hakanen
tutkimusjohtaja, Helsingin yliopiston tutkijakollegium
tutkimusprofessori, Työterveyslaitos
Kirjallisuutta
1. Vallerand RJ, Blanchard C, Mageau GA ym. Les passions de l’âme: On obsessive and harmonious passion. J Personality and Social Psychology 2003;85:756–67.
2. Hakanen J. Työn imu. Työterveyslaitos, Helsinki 2011.
3. Hakanen JJ, Peeters M. How do work engagement, workaholism, and the work-family interface affect each other? A 7-year follow-up study. J Occupational and Environmental Medicine 2015;57:601–9.
Kuva: Panthermedia
Julkaistu Lääkärilehdessä 46/15.
