EU:n teettämän työelämää koskevan Eurofound 2012 -tutkimuksen mukaan Suomessa on tehty kolmen viimeksi kuluneen vuoden aikana eniten erilaisia organisaatiomuutoksia Euroopassa. Jokainen organisaatiouudistus panee kivet vyörymään. Kun mäen alle on syntynyt uusi kivikasa, potkaistaan se taas eteenpäin ennen kuin sammalta ehtii kasvaa, metsästä puhumattakaan. Metsä kuitenkin luo uutta kasvua, ei vierivä kivikasa.
Miksi organisaatioita sitten uudistetaan niin tiheästi, ettei edellisen uudistuksen metsää päästä koskaan hakkaamaan? Yhdestäkään suuresta uudistuksesta ei ole tehty arviota ennen kuin jo mennään kohti seuraavaa. Ja aina on kova kiire.
Miten henkilökunta kokee organisaatiouudistuksen? Erään kyselytutkimuksen perusteella jatkuvat organisaatiouudistukset johtavat henkilökunnan pakoon. Jatkuva muutos tarkoittaa toistuvaa oman paikan etsintää uudessa organisaatiossa ja lisää epävarmuutta. Lisäksi rutiinit särkyvät ja ”uusien prosessien” sisäänajo hidastaa ”tuotantoa” ja heikentää potilasturvallisuutta. Organisaatiouudistukseen liittyy aina vahva valtakamppailu, joka aiheuttaa riitoja ja kyräilyä työpaikoilla.
Suuret ja kestävät muutokset terveydenhuollossa saavutetaan varsinaisen substanssin kehittämisen kautta parantamalla diagnostiikkaa ja hoitoa. Jos organisaatio on niin huono, että se estää substanssin kehittämisen, täytyy sitä tietysti muuttaa. Vaan kuinka monta organisaatiouudistusta on perustunut todelliseen tarpeeseen? Onko yhdestäkään terveydenhuollon organisaatiouudistuksesta tehty kunnollista raporttia? Miksi organisaatiouudistuksilta ei vaadita näyttöä kuten kliiniseltä työltä? Laskeeko kukaan organisaatiouudistuksiin kuluvaa aikaa ja niiden polttamaa rahaa? Kuinkahan paljon voisi laskuttaa kaikkien organisaatiouudistuksiin osallistuneiden korkeapalkkaisten henkilöiden kokouksissa, palavereissa, seminaareissa ja muissa istunnoissa kulutetusta ajasta? Ja mitä muuta tällä ajalla ja rahalla olisi saatu aikaiseksi?
Organisaatiouudistukset tulevat kalliiksi, aiheuttavat valtataistelua ja riitaa, lisäävät epätietoisuutta ja epävarmuutta henkilökunnassa, vähentävät sitoutumista ja hämärryttävät todellisen kehityksen tavoitteet.
Uutta organisaatioehdotusta esitettäessä tulisi osoittaa sen kiistaton tarve. Jos tähän ei pystytä, pitäisi kivet jättää sammaloitumaan, antaa metsän kasvaa ja tuottaa tulosta. Tärkeintä olisi pohtia miten terve metsä kasvaa eikä miten sen alta pannaan kivet vierimään!
Eija Kalso
LKT, professori, lääketieteellisen tiedekunnan varadekaani ja HUS:n kipuklinikan ylilääkäri
Julkaistu Lääkärilehden verkkosivuilla.
